当Parag Agrawal最近被任命为 Twitter 的首席执行官时，他加入了一个著名的南亚 CEO 名单，这些 CEO 曾在 Alphabet ( Sundar Pichai )、IBM ( Arvind Krishna )、微软 ( Satya Nadella )、Adobe ( Shantanu Narayen )、花旗集团 ( Vikram Pandit )、万事达卡 ( Ajay Banga ) 和百事可乐 ( Indra Nooyi ) 等。相比之下，美国很少有著名的东亚首席执行官——尽管他们的教育成就很高，经济也很繁荣。Jackson Lu

教授麻省理工学院斯隆管理学院在过去五年中一直在研究这种通常被称为“竹天花板”的令人费解的现象。在去年发表在《美国国家科学院院刊》上的广受好评的研究论文中，Lu 及其同事发现，东亚人(例如中国人、日本人)的可能性低于南亚人(例如印度人、巴基斯坦人)，并且白人在美国组织中担任领导角色，部分原因是东亚人不自信的沟通风格与美国主流文化所支持的领导原型不符。

现在，在《人格与社会心理学杂志》上发表的一篇新研究论文中, Lu 揭示了导致东亚人领导地位较低的另一个机制：他们更倾向于与他们的种族内群体成员(即其他东亚人)建立联系，也称为种族同质性。卢的新研究表明，东亚人——但不是南亚人——比其他种族更不可能成为多种族环境中的领导者，部分原因是东亚人倾向于与他们的种族内群体成员进行更多的社交。

“当一个人经常与自己以外的族群交往时，这个人更有可能被视为一个包容性的领导者，能够弥合不同族群的价值观和利益，这是多族裔环境中领导力的核心特征，”卢说.

为了从社交网络的角度研究“竹天花板”现象，卢在多民族的美国法学院和商学院进行了三项研究——这些都是未来领导人的源泉。首先，他分析了一项针对 124 所美国法学院的 54,620 名学生的大型调查，发现东亚人的种族同质性高于所有其他种族(白人、南亚人、黑人、拉丁裔、中东人和美洲原住民)。使用社交网络分析，接下来的两项研究检查了美国商学院 11 个新 MBA 学生班级中的友谊网络和领导力出现;Prof. Lu found that East Asians were the least likely to be nominated and elected as leaders. 东亚人领导层出现率较低的部分原因是他们更倾向于与族群内成员交往(即，其他东亚人)。即使在考虑了个人的自信、普遍受欢迎程度、英语水平、美国/国际地位和个性等因素之后，这些结果仍然成立。

重要的是，这些发现对东亚裔美国人和东亚国际人士都是正确的，这表明尽管东亚裔美国人是在美国长大的以英语为母语的人，但他们的文化成长可能仍然使他们更倾向于与他们的族裔内群体进行社交。